Tipos de competências: técnicas, comportamentais e estratégicas nas organizações

Nas organizações, nem todas as competências têm o mesmo peso, nem são exigidas da mesma forma. À medida que os profissionais evoluem na carreira e assumem responsabilidades diferentes, o tipo de competência mais demandado também muda. Por isso, compreender os tipos de competências existentes nas organizações ajuda o RH a estruturar melhor cargos, avaliações, planos de desenvolvimento e decisões de crescimento profissional.

Neste guia básico, você vai entender como competências técnicas, competências comportamentais e competências estratégicas se manifestam no ambiente organizacional e qual o papel de cada uma na prática do RH.

Competências técnicas como base da execução

As competências técnicas costumam ser a porta de entrada nas organizações. Elas sustentam a execução do trabalho e garantem que as atividades sejam realizadas com qualidade, segurança e conformidade. Nas empresas, esse tipo de competência está diretamente ligado a:

Execução correta das tarefas;
Domínio de processos, ferramentas e métodos;
Cumprimento de normas e padrões.

O RH utiliza as competências técnicas principalmente para estruturar descrições de cargo, definir requisitos de contratação e planejar ações de treinamento voltadas à execução. Sem uma base técnica sólida, o desempenho fica comprometido, independentemente do comportamento ou da postura profissional.

Competências comportamentais como sustentação das relações e da cultura

À medida que o profissional se integra à organização, as competências comportamentais passam a ganhar mais relevância. Elas influenciam diretamente a qualidade das relações, o clima organizacional e a forma como o trabalho acontece no dia a dia. Essas competências aparecem em situações como:

Trabalho em equipe;
Comunicação com colegas e líderes;
Gestão de conflitos;
Responsabilidade e comprometimento.

Para o RH, as competências comportamentais são decisivas para manter a coerência cultural, apoiar processos de feedback, orientar avaliações de desempenho e estruturar ações de desenvolvimento humano. Mesmo profissionais tecnicamente excelentes podem enfrentar dificuldades quando não demonstram comportamentos compatíveis com o ambiente organizacional.

Competências estratégicas e a visão de longo prazo

As competências estratégicas se tornam mais evidentes conforme o profissional assume papéis de maior impacto. Elas estão relacionadas à capacidade de conectar o trabalho individual aos objetivos do negócio. Esse tipo de competência envolve visão de longo prazo, leitura de cenários, priorização e tomada de decisão consciente. Por isso, costuma ser mais exigido em cargos de liderança ou posições que impactam diretamente a estratégia organizacional.

O RH utiliza essas competências como referência para processos de sucessão, promoções e desenvolvimento de lideranças. Nem todos os cargos exigem esse tipo de competência no mesmo nível, mas toda organização precisa desenvolvê-las para garantir sustentabilidade e crescimento.

A convivência entre os tipos de competências nas organizações

Nas organizações, as competências técnicas, comportamentais e estratégicas não se substituem. Elas se complementam e se manifestam em intensidades diferentes ao longo da carreira.

Funções mais operacionais demandam maior foco em competências técnicas. À medida que o profissional cresce, passa a ser exigido também no campo comportamental. Já posições de maior responsabilidade exigem equilíbrio entre comportamento e visão estratégica.

Compreender essa dinâmica ajuda o RH a evitar expectativas irreais e a estruturar trajetórias de desenvolvimento mais coerentes.

O papel do RH na gestão dos diferentes tipos de competências

O papel do RH não é exigir tudo de todos ao mesmo tempo, mas equilibrar expectativas, orientar líderes e estruturar o desenvolvimento de forma progressiva. Quando o RH compreende os diferentes tipos de competências:

Evita decisões baseadas apenas em desempenho técnico;
Torna promoções mais criteriosas;
Estrutura PDIs mais coerentes;
Apoia melhor o crescimento sustentável das pessoas.

Essa visão fortalece a atuação do RH como parceiro estratégico do negócio.

Conclusão

Nas organizações, competências técnicas, comportamentais e estratégicas cumprem papéis diferentes, mas complementares. Entender essa diferença permite ao RH atuar com mais clareza e coerência.

Mais do que classificar competências, o desafio do RH é saber quando, como e em que nível cada tipo deve ser desenvolvido. É esse equilíbrio que fortalece a gestão de pessoas e prepara a organização para o futuro.

Referências

Chiavenato, I. Gestão de Pessoas. Elsevier.

Dutra, J. S. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas. Atlas.

Fleury, M. T. L.; Fleury, A. Construindo o conceito de competência.

Brandão, H. P.; Guimarães, T. A. Gestão por competências e gestão de desempenho.