A evolução histórica do Treinamento e Desenvolvimento no RH

O Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas nem sempre teve o papel estratégico que conhecemos hoje. Ao longo do tempo, a forma como as empresas treinam e desenvolvem seus colaboradores evoluiu conforme as mudanças no mercado, na tecnologia e na forma de enxergar o trabalho.

Neste guia básico, você vai entender como o Treinamento e Desenvolvimento evoluiu historicamente no RH, com marcos temporais simples para facilitar a compreensão.

Até a década de 1950: a fase operacional

Nas primeiras décadas do século XX, especialmente até os anos 1950, o foco das empresas era a produtividade e a execução. O treinamento existia para ensinar tarefas repetitivas e padronizadas.

Características desse período:

Aprendizado focado no “como fazer”;
Treinamentos rápidos e pontuais;
Pouca preocupação com desenvolvimento humano;
O colaborador era visto principalmente como mão de obra.

Décadas de 1960 e 1970: a fase da qualificação

Com a industrialização mais avançada e o aumento da complexidade dos cargos, apenas treinar já não era suficiente. A partir das décadas de 1960 e 1970, surge a necessidade de qualificar os profissionais.

Nesse período:

O treinamento começa a se tornar mais estruturado;
Surgem programas de capacitação técnica;
A aprendizagem passa a ser mais contínua;
O foco deixa de ser apenas execução e passa a incluir qualidade e eficiência.

Décadas de 1980 e 1990: o início do desenvolvimento

Entre as décadas de 1980 e 1990, as organizações passam a valorizar mais o capital humano. O RH começa a olhar para comportamento, liderança e cultura organizacional.

Marcos desse período:

Crescimento dos programas de desenvolvimento;
Valorização de competências comportamentais;
Início dos planos de carreira e sucessão;
O colaborador passa a ser visto como ativo estratégico.

Anos 2000 em diante: desenvolvimento estratégico e contínuo

A partir dos anos 2000, com a globalização e o avanço acelerado da tecnologia, o Desenvolvimento de pessoas se torna um processo contínuo e estratégico.

Características dessa fase:

Trilhas de aprendizagem;
Programas de liderança;
PDIs estruturados;
Aprendizagem alinhada à estratégia do negócio.

O RH assume um papel cada vez mais consultivo.

O cenário atual: aprendizado ao longo da vida

Hoje, o Treinamento e Desenvolvimento está diretamente ligado ao conceito de aprendizagem contínua. Não se trata mais de eventos isolados, mas de criar uma cultura onde aprender faz parte do trabalho. As empresas buscam profissionais que:

Aprendem constantemente;
Se adaptam rapidamente;
Assumem protagonismo no próprio desenvolvimento.

Conclusão

A evolução histórica do Treinamento e Desenvolvimento no RH mostra que as organizações que crescem são aquelas que acompanham as mudanças do mundo do trabalho.

Treinar deixou de ser apenas ensinar tarefas. Desenvolver passou a ser preparar pessoas para o futuro.

Entender essa trajetória ajuda o RH a atuar com mais consciência, estratégia e impacto.

Referências

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas.
DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: Modelos, Processos e Tendências.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos.
ABRH Brasil – Conteúdos sobre evolução do RH e T&D.