Universidades corporativas e academias internas
No artigo anterior, compreendemos que a educação corporativa representa uma evolução das práticas tradicionais de Treinamento e Desenvolvimento (T&D), organizando a aprendizagem de forma contínua e alinhada aos objetivos da organização.
Mas como esse modelo funciona na prática? Como as empresas organizam todos os seus programas de desenvolvimento para que a aprendizagem deixe de ser composta apenas por treinamentos isolados?
É nesse contexto que surgem as universidades corporativas e as academias internas. Essas estruturas ajudam as organizações a planejar, organizar e acompanhar o desenvolvimento dos colaboradores de forma contínua, tornando a aprendizagem parte da estratégia do negócio.
Neste artigo, compreenderemos o que são universidades corporativas e academias internas, como funcionam, quais são suas diferenças e como o RH pode estruturar esse modelo de desenvolvimento dentro da organização.
O que são universidades corporativas?
As universidades corporativas são estruturas criadas pelas organizações para organizar todas as ações de aprendizagem e desenvolvimento dos colaboradores.Apesar do nome, elas não são universidades tradicionais nem substituem cursos de graduação ou pós-graduação. Seu objetivo não é conceder diplomas acadêmicos, mas desenvolver as competências necessárias para que os profissionais desempenhem melhor suas funções e contribuam para os resultados da empresa.
A consultora norte-americana Jeanne C. Meister, uma das principais referências mundiais sobre o tema, explica que as universidades corporativas surgiram para aproximar a aprendizagem das estratégias organizacionais. Em vez de oferecer treinamentos apenas quando surgem problemas, a empresa passa a planejar o desenvolvimento das pessoas de forma contínua.
Em outras palavras, a universidade corporativa funciona como um centro de aprendizagem da própria organização, reunindo programas de desenvolvimento, conteúdos, cursos e iniciativas voltadas ao crescimento dos colaboradores.
Como funciona uma universidade corporativa?
Uma universidade corporativa organiza diferentes ações de aprendizagem dentro de uma única estrutura. Imagine uma empresa que oferece:- Integração para novos colaboradores;
- Formação de líderes;
- Cursos técnicos;
- Treinamentos sobre produtos e serviços;
- Capacitações obrigatórias;
- Mentorias;
- Trilhas de aprendizagem;
- Programas de desenvolvimento de carreira.
Na prática, ela funciona como um grande sistema de desenvolvimento, no qual cada colaborador encontra os conteúdos mais adequados para sua função, seu momento de carreira e suas necessidades de aprendizagem.
O que normalmente compõe uma universidade corporativa?
Embora cada empresa desenvolva seu próprio modelo, é comum que uma universidade corporativa seja composta por diferentes recursos de aprendizagem, como:
Catálogo de cursos;
Programas de integração;
Programas de liderança;
Cursos técnicos;
Treinamentos obrigatórios;
Trilhas de aprendizagem;
Mentorias;
Materiais de apoio;
Avaliações de aprendizagem;
Certificados internos;
Plataforma de aprendizagem (LMS – Learning Management System, ou Sistema de Gestão da Aprendizagem, utilizado para organizar cursos, acompanhar o progresso dos participantes e registrar as ações de desenvolvimento).
Nem todas as organizações utilizarão todos esses recursos. A estrutura deve ser construída de acordo com a realidade e as necessidades da empresa.
Enquanto a universidade corporativa costuma reunir todos os programas de desenvolvimento da organização, as academias internas normalmente são criadas para desenvolver competências de uma área, função ou público específico. Alguns exemplos são:
A universidade corporativa possui uma visão mais ampla, reunindo diferentes programas de desenvolvimento para toda a organização.
Já as academias internas possuem um foco mais específico, concentrando seus conteúdos em determinadas áreas, funções ou competências.
Imagine uma empresa de tecnologia. Ela pode possuir uma Universidade Corporativa, responsável por organizar toda a estratégia de desenvolvimento. Dentro dela, podem existir diferentes academias internas, como:
Academia Comercial;
Academia de Liderança;
Academia de Atendimento;
Academia Técnica.
Cada academia desenvolve conteúdos específicos para seu público, enquanto a universidade corporativa integra todas essas iniciativas em um único sistema de aprendizagem.
Esse exemplo mostra que os dois modelos não competem entre si. Pelo contrário, muitas organizações utilizam ambos de forma complementar.
Esse é um dos maiores equívocos sobre o tema.
Muitas pessoas imaginam que apenas grandes empresas podem implantar uma universidade corporativa, mas isso não é verdade.
O mais importante não é o nome utilizado pela organização, mas a existência de um processo estruturado de desenvolvimento.
Por exemplo: Em uma pequena empresa, uma academia interna pode ser composta por:
Grandes organizações, por sua vez, costumam investir em universidades corporativas mais completas, com diferentes academias, plataformas digitais, trilhas de aprendizagem e programas voltados para diversos públicos.
Independentemente do porte da empresa, o princípio permanece o mesmo: organizar a aprendizagem de forma contínua.
1. Identificar as competências estratégicas: O primeiro passo é compreender quais conhecimentos, habilidades e atitudes são necessários para que a organização alcance seus objetivos.
2. Definir os públicos de aprendizagem: Nem todos os colaboradores possuem as mesmas necessidades de desenvolvimento. Por isso, é importante separar os programas por públicos, como lideranças, equipes comerciais, atendimento, suporte ou áreas administrativas.
3. Organizar os conteúdos: Depois de identificar as necessidades, o RH reúne os conteúdos que farão parte dos programas de aprendizagem. Esses conteúdos podem incluir treinamentos presenciais, cursos on-line, procedimentos internos, vídeos, palestras, mentorias e outros recursos já existentes na organização.
4. Escolher métodos e formatos: Como vimos nos artigos anteriores, cada conteúdo pode utilizar diferentes metodologias e formatos de aprendizagem, de acordo com seus objetivos. Por exemplo, um treinamento sobre atendimento ao cliente pode utilizar estudos de caso e simulações como metodologia, sendo realizado de forma presencial, on-line ou híbrida, conforme a realidade da organização.
5. Definir quem participará do desenvolvimento: O RH normalmente coordena o processo, mas líderes, especialistas internos e profissionais experientes também podem atuar como instrutores, mentores ou facilitadores da aprendizagem.
6. Organizar uma plataforma ou ambiente de aprendizagem: A empresa pode utilizar uma plataforma específica para educação corporativa ou iniciar de maneira mais simples, organizando os materiais em ambientes digitais compartilhados. O importante é que os colaboradores saibam onde encontrar os conteúdos e consigam acompanhar sua evolução.
7. Acompanhar os resultados: Após a implantação, o RH deve acompanhar indicadores como participação, conclusão dos programas, satisfação dos colaboradores e aplicação da aprendizagem no trabalho.
Essas informações permitem aperfeiçoar continuamente a universidade corporativa ou academia interna.
Exemplo prático: Imagine uma empresa com aproximadamente 250 colaboradores. O RH decide criar uma Universidade Corporativa para organizar todas as ações de desenvolvimento. Dentro dela, são criadas quatro academias internas:
Academia de Liderança, destinada aos gestores;
Academia Comercial, voltada para vendedores;
Academia de Atendimento, destinada às equipes de Customer Success e Suporte;
Academia Técnica, responsável pelos treinamentos sobre produtos e processos internos.
Cada colaborador participa apenas dos programas relacionados à sua função, enquanto o RH acompanha indicadores de participação, aprendizagem e desenvolvimento.
Esse exemplo mostra que a universidade corporativa funciona como a estrutura principal, enquanto as academias internas organizam os conteúdos de acordo com as necessidades de cada público.
Ao longo deste artigo, vimos que qualquer organização pode implantar esse modelo, independentemente do seu porte, desde que exista planejamento, definição de objetivos e compromisso com o desenvolvimento contínuo.
No próximo artigo, compreenderemos como estruturar trilhas de capacitação alinhadas à estratégia do negócio, organizando percursos de aprendizagem que conectem o desenvolvimento dos colaboradores às necessidades da organização.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 5. ed. Rio de Janeiro: Atlas, 2021.
EBOLI, Marisa. Educação Corporativa no Brasil: Mitos e Verdades. São Paulo: Gente, 2004.
MEISTER, Jeanne C. Educação Corporativa: a Gestão do Capital Intelectual através das Universidades Corporativas. São Paulo: Makron Books, 1999.
MUNDIM, Ana Paula Freitas; RICARDO, Eleonora Jorge. Educação Corporativa: Fundamentos e Práticas. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2004
Catálogo de cursos;
Programas de integração;
Programas de liderança;
Cursos técnicos;
Treinamentos obrigatórios;
Trilhas de aprendizagem;
Mentorias;
Materiais de apoio;
Avaliações de aprendizagem;
Certificados internos;
Plataforma de aprendizagem (LMS – Learning Management System, ou Sistema de Gestão da Aprendizagem, utilizado para organizar cursos, acompanhar o progresso dos participantes e registrar as ações de desenvolvimento).
Nem todas as organizações utilizarão todos esses recursos. A estrutura deve ser construída de acordo com a realidade e as necessidades da empresa.
O que são academias internas?
As academias internas seguem a mesma lógica da universidade corporativa, porém com um foco mais específico.Enquanto a universidade corporativa costuma reunir todos os programas de desenvolvimento da organização, as academias internas normalmente são criadas para desenvolver competências de uma área, função ou público específico. Alguns exemplos são:
- Academia de Liderança;
- Academia Comercial;
- Academia de Atendimento ao Cliente;
- Academia de Tecnologia;
- Academia de Produtos.
Universidades corporativas e academias internas: qual é a diferença?
Embora possuam objetivos semelhantes, existem diferenças importantes entre esses modelos.A universidade corporativa possui uma visão mais ampla, reunindo diferentes programas de desenvolvimento para toda a organização.
Já as academias internas possuem um foco mais específico, concentrando seus conteúdos em determinadas áreas, funções ou competências.
Imagine uma empresa de tecnologia. Ela pode possuir uma Universidade Corporativa, responsável por organizar toda a estratégia de desenvolvimento. Dentro dela, podem existir diferentes academias internas, como:
Academia Comercial;
Academia de Liderança;
Academia de Atendimento;
Academia Técnica.
Cada academia desenvolve conteúdos específicos para seu público, enquanto a universidade corporativa integra todas essas iniciativas em um único sistema de aprendizagem.
Esse exemplo mostra que os dois modelos não competem entre si. Pelo contrário, muitas organizações utilizam ambos de forma complementar.
Toda empresa precisa ter uma universidade corporativa?
Não.Esse é um dos maiores equívocos sobre o tema.
Muitas pessoas imaginam que apenas grandes empresas podem implantar uma universidade corporativa, mas isso não é verdade.
O mais importante não é o nome utilizado pela organização, mas a existência de um processo estruturado de desenvolvimento.
Por exemplo: Em uma pequena empresa, uma academia interna pode ser composta por:
- Procedimentos documentados;
- Vídeos gravados pela própria equipe;
- Treinamentos de integração;
- Materiais de apoio organizados em pastas digitais;
- Encontros periódicos para compartilhamento de conhecimento.
Grandes organizações, por sua vez, costumam investir em universidades corporativas mais completas, com diferentes academias, plataformas digitais, trilhas de aprendizagem e programas voltados para diversos públicos.
Independentemente do porte da empresa, o princípio permanece o mesmo: organizar a aprendizagem de forma contínua.
Como implantar uma universidade corporativa ou academia interna
A implantação não acontece de uma só vez. Normalmente, ela é construída de forma gradual.1. Identificar as competências estratégicas: O primeiro passo é compreender quais conhecimentos, habilidades e atitudes são necessários para que a organização alcance seus objetivos.
2. Definir os públicos de aprendizagem: Nem todos os colaboradores possuem as mesmas necessidades de desenvolvimento. Por isso, é importante separar os programas por públicos, como lideranças, equipes comerciais, atendimento, suporte ou áreas administrativas.
3. Organizar os conteúdos: Depois de identificar as necessidades, o RH reúne os conteúdos que farão parte dos programas de aprendizagem. Esses conteúdos podem incluir treinamentos presenciais, cursos on-line, procedimentos internos, vídeos, palestras, mentorias e outros recursos já existentes na organização.
4. Escolher métodos e formatos: Como vimos nos artigos anteriores, cada conteúdo pode utilizar diferentes metodologias e formatos de aprendizagem, de acordo com seus objetivos. Por exemplo, um treinamento sobre atendimento ao cliente pode utilizar estudos de caso e simulações como metodologia, sendo realizado de forma presencial, on-line ou híbrida, conforme a realidade da organização.
5. Definir quem participará do desenvolvimento: O RH normalmente coordena o processo, mas líderes, especialistas internos e profissionais experientes também podem atuar como instrutores, mentores ou facilitadores da aprendizagem.
6. Organizar uma plataforma ou ambiente de aprendizagem: A empresa pode utilizar uma plataforma específica para educação corporativa ou iniciar de maneira mais simples, organizando os materiais em ambientes digitais compartilhados. O importante é que os colaboradores saibam onde encontrar os conteúdos e consigam acompanhar sua evolução.
7. Acompanhar os resultados: Após a implantação, o RH deve acompanhar indicadores como participação, conclusão dos programas, satisfação dos colaboradores e aplicação da aprendizagem no trabalho.
Essas informações permitem aperfeiçoar continuamente a universidade corporativa ou academia interna.
Qual é o papel do RH?
O RH é o principal responsável por estruturar e manter esse sistema de desenvolvimento. Entre suas responsabilidades estão:- Identificar necessidades de aprendizagem;
- Mapear competências organizacionais;
- Estruturar programas de desenvolvimento;
- Selecionar métodos e formatos de aprendizagem;
- Envolver líderes e especialistas internos;
- Acompanhar indicadores;
- Promover melhorias contínuas.
Exemplo prático: Imagine uma empresa com aproximadamente 250 colaboradores. O RH decide criar uma Universidade Corporativa para organizar todas as ações de desenvolvimento. Dentro dela, são criadas quatro academias internas:
Academia de Liderança, destinada aos gestores;
Academia Comercial, voltada para vendedores;
Academia de Atendimento, destinada às equipes de Customer Success e Suporte;
Academia Técnica, responsável pelos treinamentos sobre produtos e processos internos.
Cada colaborador participa apenas dos programas relacionados à sua função, enquanto o RH acompanha indicadores de participação, aprendizagem e desenvolvimento.
Esse exemplo mostra que a universidade corporativa funciona como a estrutura principal, enquanto as academias internas organizam os conteúdos de acordo com as necessidades de cada público.
Conclusão
As universidades corporativas e as academias internas representam formas de organizar a aprendizagem de maneira contínua dentro das organizações. Mais do que reunir cursos, essas estruturas permitem planejar o desenvolvimento das pessoas de forma alinhada às competências necessárias para o negócio.Ao longo deste artigo, vimos que qualquer organização pode implantar esse modelo, independentemente do seu porte, desde que exista planejamento, definição de objetivos e compromisso com o desenvolvimento contínuo.
No próximo artigo, compreenderemos como estruturar trilhas de capacitação alinhadas à estratégia do negócio, organizando percursos de aprendizagem que conectem o desenvolvimento dos colaboradores às necessidades da organização.
Referências
BOOG, Gustavo; BOOG, Magdalena. Manual de Treinamento e Desenvolvimento. São Paulo: Pearson, 2013.CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 5. ed. Rio de Janeiro: Atlas, 2021.
EBOLI, Marisa. Educação Corporativa no Brasil: Mitos e Verdades. São Paulo: Gente, 2004.
MEISTER, Jeanne C. Educação Corporativa: a Gestão do Capital Intelectual através das Universidades Corporativas. São Paulo: Makron Books, 1999.
MUNDIM, Ana Paula Freitas; RICARDO, Eleonora Jorge. Educação Corporativa: Fundamentos e Práticas. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2004